採用基準を言語化すると何が変わるか
採用のたびに判断がブレる。面接官によって評価が違う。入社後に「思っていた人と違う」となる。これらはすべて、採用基準が言語化されていないことから起きます。評価シートを作る前に、まず「何を評価するか」を言葉にすることが先決です。
採用基準が曖昧になる本当の理由
採用基準が曖昧になるのは、「どんな人が欲しいか」より先に「どんな人が来るか」を考えてしまうからです。求人票を書くときに、応募者の顔を想像しながら要件を緩めていく。その積み重ねが、基準のブレになります。
もう一つの原因は、「活躍している人」の共通点を言語化していないことです。今いるメンバーの中で成果を出している人は何をしているか。その行動を3〜5個書き出すことが、採用基準の出発点になります。
言語化のプロセス：3つのステップ
Dune Compassの組織・採用設計サポート（¥154,000）では、言語化を3つのステップで進めます。まず「3年後に活躍している人の行動」を書き出す。次に、その行動を面接で確認できる質問に変換する。最後に、入社後3ヶ月の評価基準を設定する。この順番が重要です。
- 活躍人材の行動を3〜5個書き出す
- 行動を確認できる面接質問に変換する
- 入社後3ヶ月の評価基準を設定する
- 面接官が使えるA4一枚の質問リストを作る
言語化した後に起きる変化
採用基準を言語化したクライアントから共通して聞くのは、「面接の会話が変わった」という感想です。評価シートを埋めるための質問ではなく、候補者の行動パターンを確認するための会話になる。その変化が、採用の精度を上げます。
言語化は一度やれば終わりではありません。半年に一度、「今の基準は今の会社に合っているか」を見直すことをおすすめしています。会社が変われば、求める人材像も変わります。その見直しは、月次アドバイザリー（¥88,000/月）の中で継続的に行うことができます。
採用基準の言語化に興味がある方は、まず単発コンサルティング（¥33,000）で現状の採用プロセスを整理することから始めてみてください。1回のセッションで、どこから手をつけるべきかが見えてきます。